La rentrée est souvent synonyme d'énergie retrouvée. Les congés sont propices à la déconnexion, au repos et à la récupération de l'organisme. Pourtant, la reprise s'accompagne souvent d'un rythme soutenu. Les réunions se succèdent, les dossiers s'accumulent et les objectifs à atteindre se multiplient. L'élan des vacances peut ainsi être rapidement fragilisé.

Les chiffres le confirment

Selon la 15e édition du baromètre Empreinte Humaine x Ipsos BVA (novembre 2025), 47 % des salariés français connaissent la détresse psychologique. De plus, 20 % déclarent « craquer » au moins une fois par semaine en raison de leur travail.

Sans anticipation ni régulation, cette montée en charge peut rapidement devenir une source de stress et de surcharge mentale. À plus long terme, elle mène à l'épuisement professionnel.

C'est à ce moment-là que les RH, cadres de direction et managers ont un rôle clé à jouer.

Une rentrée réussie ne dépend pas uniquement de la motivation des équipes. Elle se construit en amont, grâce à des choix organisationnels et managériaux.

Voici cinq leviers concrets pour préserver la santé mentale des collaborateurs dès le retour des congés.

1. Anticiper la reprise

La rentrée ne se limite pas au mois de septembre. Pour qu'elle soit bien vécue, l'anticiper devient un enjeu. Dans cette optique, il est important de préparer les conditions de la reprise avant les départs.

Concrètement, cela implique de :

• Veiller à ce que toutes les personnes d'un même service ne partent pas en même temps. Ainsi, avec une charge de travail estivale allégée, chaque collaborateur pourra, en partie, mener à bien les tâches de son/sa collègue et/ou les classer par ordre d'urgence. Classique, pourtant, il n'est pas rare que 2 personnes pouvant prendre en charge les mêmes missions s'absentent de concert.
• Éviter l'effet « boîte mail débordante » en rappelant à votre équipe de programmer un message automatique de réponse aux mails, avec le renvoi vers une personne relais capable de donner suite aux messages reçus.
• Identifier les dossiers prioritaires avant votre départ pour que votre équipe sache où concentrer ses efforts, pendant et après les vacances. Septembre sera ainsi abordé avec davantage de sérénité.
• Communiquer sur les échéances importantes pour mettre vos collaborateurs en projet et permettre qu'une organisation s'esquisse dès maintenant. L'événement concerné sera alors naturellement identifié et appréhendé avec un minimum de stress.

L'anticipation est un facteur clé de prévention des risques psychosociaux : elle réduit les incertitudes et limite le sentiment d'être débordé dès les premiers jours de reprise. Dans le même esprit, prévoyez un temps de reprise en évitant, dans la mesure du possible, de planifier des réunions importantes ou des échéances majeures dès le premier jour de retour. Laisser aux collaborateurs le temps de reprendre leurs dossiers contribue à limiter le stress.

2. Accompagner les managers dans leur rôle de prévention

Le travail peut être une source de fierté et d'épanouissement. Mais il peut aussi devenir source de souffrance : quand il est difficile de bien faire son travail, quand les efforts fournis ne sont pas reconnus, ou que les moyens mis à disposition sont insuffisants. Détecter ces situations de risques psychosociaux devient essentiel dès les premiers jours de rentrée, et les managers sont en première ligne pour cela.

Les accompagner dans ce rôle de prévention est indispensable. Concrètement, cela signifie :

• Former aux signaux faibles, pour repérer rapidement les premières manifestations de mal-être : repli sur soi, perte de motivation, irritabilité, colères disproportionnées, maux de tête fréquents…
• Organiser un point d'échange régulier avec les collaborateurs durant les premières semaines de reprise, pour prendre le pouls au-delà des sujets purement opérationnels.
• Animer des quarts d'heure QVCT avec l'aide de kits d'animation, pour ancrer la prévention dans la durée et favoriser l'émergence de solutions par l'échange avec les équipes.
• Communiquer le nom d'un référent RH clairement identifié, vers qui le manager peut se tourner s'il détecte une situation à risque, sans avoir à porter seul la charge.

Une prévention active, portée par des managers outillés, participe à un cadre de travail propice au dépassement de soi et au bien-être.

3. Préserver les temps de récupération

Dans un environnement professionnel de plus en plus exigeant et mouvant, la récupération est essentielle pour le bien-être des collaborateurs et la prévention des risques psychosociaux. Elle permet d'améliorer la performance durable de l'entreprise et de réduire la charge mentale. Pourtant, elle est bien souvent sous-estimée, voire ignorée par l'ensemble des acteurs. Il devient donc indispensable d'encourager des pratiques organisationnelles bénéfiques à la récupération en plaçant les managers au centre du dispositif.

Précisément, cela revient à :

• Favoriser la prise de pauses actives régulières : une pause de quelques minutes toutes les 60 minutes environ pour s'oxygéner, reposer les yeux lors de travail sur écran et bouger pour limiter les effets de la sédentarité.
• Respecter les horaires de travail en évitant, autant que possible, des temps de réunion ou le lancement de nouveaux dossiers sur les pauses déjeuner et en fin de journée. Ceci afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser et récupérer pleinement.
• Sensibiliser au droit à la déconnexion et le pratiquer, en n'envoyant pas de mails en dehors des heures de travail et en proposant des ateliers dédiés à la coupure mentale.
• Mettre en place des activités de récupération au sein de l'entreprise pour outiller l'ensemble des équipes : étirements, respirations…

La récupération n'est pas une perte de temps, elle est un levier stratégique de performance. Encore faut-il que les managers montrent l'exemple : une équipe aura tendance à faire du présentéisme si son responsable ne part pas avant 20h. Qui plus est, des temps de récupération bien respectés se traduisent par moins d'arrêts maladie, moins de turnover et un collectif plus résilient face aux imprévus.

4. Agir sur les conditions de travail

Les conditions de travail sont un des socles sur lequel repose la relation employeur-employés. Elles touchent au bien-être des collaborateurs, tant au niveau mental que physique. Elles sont d'ailleurs en général associées, lorsqu'elles sont perçues positivement par les équipes, à plus de concentration, moins d'erreurs et davantage d'engagement. Bien que souvent ignorées, elles ne dépendent pas uniquement des salariés : elles résultent d'une volonté et d'un pilotage partagés entre managers, RH et décideurs.

Plus exactement, dans leur mise en place, il s'agit de :

• Veiller à une ergonomie optimale des postes de travail, en ayant recours à des ergonomes et des sessions de conseils individuels adaptés aux postes de chacun, ou des ateliers collectifs pour appréhender les bases.
• Prévenir les TMS via des formations à l'utilisation des matériels disponibles au sein de l'entreprise, l'enseignement de bonnes postures lors de port de charges, pour conduire, en station assise…
• Combattre la sédentarité en équipant les espaces de travail de dispositifs permettant de varier les positions : tapis de marche, vélo bureau, bureaux debout…

Les conditions de travail se jouent aussi dans la qualité des relations au sein de l'entreprise :

• Gérer les conflits en appréhendant les méthodes existantes avec un psychologue du travail et en s'entraînant en amont grâce à des mises en situation.
• Sensibiliser au harcèlement pour que les signaux faibles puissent être détectés rapidement par toute personne travaillant dans l'entreprise et rapportés aux personnes relais en charge du sujet.

Les conditions de travail sont aussi déterminées par l'accompagnement des salariés dans chaque étape clé de leur vie professionnelle : accueil lors du recrutement, suivi individuel de carrière, formations professionnelles continues… Cet accompagnement contribue à une satisfaction durable des salariés, une meilleure santé mentale et physique, et une fidélisation renforcée sur le long terme.

5. Favoriser une culture du dialogue et de la prévention

Préserver la santé mentale des équipes ne repose pas uniquement sur des actions. Cela implique aussi d'installer un climat dans lequel chacun peut exprimer ses difficultés, poser des questions ou demander de l'aide sans crainte d'être jugé.

Les RH et les managers ont un rôle essentiel à jouer à ce sujet :

• Faire de la santé mentale un sujet légitime. La santé mentale ne doit pas être abordée seulement quand il y a des difficultés. Elle doit idéalement être intégrée aux communications internes, aux temps forts de l'entreprise ou à la QVCT.
• Instaurer des espaces d'expression en mettant en place des occasions pendant lesquelles les collaborateurs peuvent partager leurs ressentis : enquêtes de climat social, groupes de travail, ateliers d'échange…
• Donner de la visibilité aux ressources disponibles en créant des affichages, des messages digitaux… pour donner le nom de la ou des personnes à qui s'adresser, lister les aides existantes, rappeler la démarche pour signaler une difficulté…
• Encourager les remontées de difficultés en rappelant aux équipes qu'il est préférable de signaler une difficulté tôt, dès les premiers signaux, plutôt que d'attendre qu'elle devienne difficilement gérable.

Une culture de prévention se construit dans la durée : elle repose sur l'écoute, la confiance et la conviction que la santé mentale est une composante à part entière de la santé au travail. Le dialogue n'a toutefois de sens que s'il est suivi d'actions concrètes. Écouter les collaborateurs est indispensable ; agir sur les causes des difficultés est essentiel.

Les chiffres du baromètre Empreinte Humaine x Ipsos BVA rappellent une réalité

• 47 % des salariés se disent en détresse psychologique.
• 14 % des salariés se disent en détresse élevée.
• 32 % des salariés se disent aussi en risque de burn-out.

Sans anticipation, la rentrée peut fragiliser en quelques semaines ce que les congés ont mis du temps à reconstruire. Mais cette fragilité n'est pas une fatalité.

En agissant sur la charge, les priorités, le rôle managérial, la récupération, les conditions de travail et le dialogue, les RH et les managers disposent de leviers concrets pour transformer la reprise en un temps maîtrisé.

Ces cinq leviers n'ont pas vocation à être déployés tous en même temps, ni de manière isolée : ils prennent leur pleine valeur lorsqu'ils sont pensés comme une démarche continue, portée par des équipes RH et managériales outillées. C'est cette régularité, plus que l'intensité ponctuelle d'une action, qui fait la différence sur la santé mentale des collaborateurs et qui fait, chaque année, d'une rentrée bien préparée un véritable moment d'élan.

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Article rédigé par Muriel Bamberger, Directrice Communication et Produits monMARTIN